Vermindering uren in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid

06-07-2022  |  Dat de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever na twee jaar ziekte van de werknemer stopt, is algemeen bekend. Maar wat gebeurt er als de werknemer niet volledig arbeidsongeschikt is? Mag de werkgever dan het aantal uren van de werknemer eenzijdig verminderen?

Rechtbank doet uitspraak over deeltijdontslag

In de volksmond wordt deze situatie weleens ‘deeltijdontslag’ genoemd, maar dit bestaat eigenlijk niet in het arbeidsrecht. Ontslag is in principe alleen mogelijk voor een volledig dienstverband.

Een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam gaat dieper in op deze situatie.

Wat was de situatie?

Een buschauffeur van de GVB was sinds oktober 2019 gedeeltelijk arbeidsongeschikt geraakt na een ongeval. Hij werkte voorheen 36 uur per week. Op 4 oktober 2021 heeft het UWV het percentage arbeidsongeschiktheid vastgesteld op 21,1 %. Er wordt geen volledig herstel voor het eigen werk (meer) verwacht. De chauffeur was nog in staat om 28 uur te werken. Naar aanleiding van dit oordeel hebben partijen overleg gevoerd over terugbrenging van de arbeidsduur van 36 naar 28 uur per week.

Werkgever mag eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen

Hier werden partijen het echter niet over eens. Per 1 januari 2022 stuurt de werkgever werknemer een brief, waarin hij aangeeft dat de arbeidsduur zal worden verminderd van 36 naar 28 uur. De werkgever betaalt werknemer een (gedeeltelijke) transitievergoeding over de verminderde uren. Volgens werknemer heeft het GVB de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk opgezegd en had zij daarvoor toestemming moeten vragen bij het UWV.

De rechter gaat hier niet in mee. Zij geeft aan dat de brief van werkgever kan worden gezien als een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Deze mogelijkheid wordt geboden in de arbeidsovereenkomst, die een zogenaamde ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ bevat.

Het GVB had zwaarwegende belangen bij het terugbrengen van de arbeidsduur, omdat zij op grond van de cao de plicht heeft om tenminste 70 % van het salaris te blijven betalen met ingang van het derde ziektejaar. Bovendien heeft het GVB de nieuwe situatie laten ingaan op 1 januari 2022, terwijl zij dit strikt genomen ook al per 22 oktober 2021 had kunnen doen, omdat werknemer op dat moment twee jaar arbeidsongeschikt was.

De Rechtbank geeft ook aan dat het UWV in dergelijke gevallen geen toestemming verleent voor zogenaamd ‘deeltijdontslag’, omdat zij ervan uitgaat dat partijen hetzij onderling een vermindering van de uren afspreken, hetzij dat de werkgever eenzijdig het aantal uren vermindert.

Conclusie

Kortom, werkgever had in dit geval juist gehandeld en het dienstverband was inderdaad correct verminderd naar 28 uren. Een opvallende uitspraak, waarin de rechter praktisch geoordeeld heeft. De kwestie is uitzonderlijk vanwege de verplichting in de cao om ook in het derde ziektejaar door te betalen.

Verder is het de vraag wat er moet gebeuren als geen eenzijdig wijzigingsbeding is. Een mogelijke oplossing is dan dat de werkgever volledig ontslag vraagt bij het UWV, en de werknemer terug in dienst neemt voor het aantal uren dat hij nog wel kan werken.

Advies & contact

Heeft u vragen over (deeltijd)ontslag bij arbeidsongeschiktheid? Neem dan contact op met één van onze gespecialiseerde juristen!