Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Het zal u niet ontgaan zijn:  op het gebied van arbeidsrecht staan wat veranderingen op stapel die de dagelijkse praktijk voor werkgevers gaan beïnvloeden. Op hoofdlijnen zijn dit de wijzigingen die per 1 januari 2020 met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking treden.

Loonstroken

Op de loonstrook moet vanaf de inwerkingtreding van de WAB  vermeld worden wat de aard van het dienstverband is: de overeengekomen arbeidsduur, of het een schriftelijke overeenkomst is voor onbepaalde tijd en of het een oproepovereenkomst is. Dus naast de informatie die de werkgever op een andere wijze moet verschaffen, wordt de loonstrook ook steeds meer een bron van informatie.

Oproepovereenkomsten

Oproepovereenkomsten, inclusief min-maxcontracten, worden aan banden gelegd. Een oproep dient met de invoering van de nieuwe wet 4 dagen van  tevoren schriftelijk te gebeuren. Doet de werkgever dat niet, dan is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Is de werknemer opgeroepen maar wordt de oproep binnen vier dagen van tevoren weer ingetrokken, dan heeft de werknemer toch recht op loon voor de periode waarvoor hij was opgeroepen. De periode van vier dagen kan overigens bij CAO verkort worden.

Een attentiepunt is de zogenaamde vastklikregeling: als de overeenkomst 12 maanden heeft geduurd zal de werkgever bij een volgende arbeidsovereenkomst tenminste het aantal uren moeten aanbieden die de werknemer in het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt. Deze regeling laat overigens een beroep op het rechtsvermoeden onverlet: als een werknemer gedurende 3 maanden een min of meer vast gemiddeld aantal uren heeft gewerkt, kan hij betogen dat hij in dienst is voor dat gemiddelde aantal uren.

Tip: de oproepuren die in 2019 zijn gemaakt zullen meetellen voor een aanbod van een volgend contract. Een werkgever kan dus nu al sturen in het aantal uren. Jaarurenmodellen zijn toegestaan, mits het loon gelijkelijk over de maanden wordt uitbetaald.

Uitbreiding ketenregeling

Een werkgever kan vanaf 2020 in plaats van 2 jaar, gedurende een periode van 3 jaar maximaal 3 contracten aanbieden. De tussenliggende periode telt mee tenzij de keten is onderbroken voor langer dan 6 maanden. Deze periode kan bij cao of ministeriële regeling worden verkort tot 3 maanden als door omstandigheden het werk in ten hoogste 9 maanden per jaar kan worden uitgevoerd. Voor invalkrachten in het onderwijs wordt de toepasselijkheid van de ketenregeling uitgesloten.

Tip: doordat er overgangsrecht van toepassing is, kan reeds nu tactisch gekeken worden hoe contracten worden afgesloten. Als de 2 jaarstermijn nog niet overschreden wordt op 1 januari 2020, dan kunnen er in 2019 contracten afgesproken voor in totaal maximaal 3 jaar.

Voorbeeld:

Payrolling

Payroll medewerkers worden gelijk gesteld met gewone werknemers. Onder payrolling wordt verstaan de overeenkomst die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de inlener de werknemer aan een ander beschikbaar mag stellen. De verruimde ketenregeling (uitzendregime) is niet meer van toepassing op payrolling, maar de gewone ketenregeling. Dit betekent dat er in maximaal 3 jaar 3 payrollovereenkomsten afgesproken kunnen worden, en niet de gebruikelijke 5,5 jaar. Maar niet alleen de ketenregeling is van toepassing; ook zal een payroll medewerker dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de werknemer die bij de inlener in dienst is, inclusief de pensioenregeling. Als de inlener deze niet heeft, zal de payrollwerkgever een adequate regeling moeten treffen, welke verplichting per 1 januari 2021 in zal gaan.

Let op: deze wet gaat onmiddellijk gelden voor nieuwe payrollovereenkomsten. Ook een verlengde overeenkomst is een nieuwe overeenkomst. Regelmatig lopen payrollovereenkomsten mee in het uitzendregime en kunnen er contracten zijn die afgesloten worden voor een week.

Premiedifferentiatie

Flexibiliteit wordt duurder als het gaat om premies werknemersverzekeringen ten aanzien van de WW. Het onderscheid in sectorfondsen komt te vervallen en komt een uniform tarief voor alle sectoren. Het enige onderscheid dat gemaakt wordt is of er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd of een oproepovereenkomst. Voor deze twee laatste categorieën zal een hogere WW-premie van toepassing zijn.

Ontslag wordt gemakkelijker

Tegen een verhoogde transitievergoeding staat na 1 januari 2020 de mogelijkheid open om wegens meerdere redenen een werknemer te ontslaan. Het is gebleken dat het huidige ontslagstelsel te rigide is voor – met name-  het MKB. Uitgebreide disfunctioneringsdossiers met lange verbetertrajecten, of lange mediationprocessen ontbraken veelal, met afwijzingen door kantonrechters als gevolg.

Door de introductie van de zogenaamde ‘i’-grond zou de ontslagreden een combinatie mogen zijn van disfunctioneren, verwijtbaar handelen en/of verstoring van de arbeidsrelatie. Hoe dikwijls verstoort de arbeidsrelatie op het moment dat een medewerker disfunctioneert?

Hier staat tegenover dat de transitievergoeding kan worden verhoogd tot 1,5 keer de transitievergoeding. Dit staat los van de mogelijkheid van de rechter om ook nog, boven deze verhoogde transitievergoeding, een billijke vergoeding toe te kennen.

Tip: als een werkgever ontslagplannen heeft wegens een minder goed functionerende werknemer kan een traject misschien beter na 1 januari 2020 worden ingezet. Het is wel raadzaam om, als hier sprake van is, toch altijd een dossier op te bouwen.

Transitievergoeding

De transitievergoeding zal vanaf dag 1 worden toegekend als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt (ook al in de proeftijd) of het contract afloopt. De vergoeding wordt gebaseerd op de gehele duur van het dienstverband; er wordt niet meer op halve jaren afgerond. De hoogte van de transitievergoeding wordt naar beneden bijgesteld voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn. Met de invoering van de nieuwe wet zal er altijd recht zijn op 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, ongeacht de lengte van het dienstverband.

De oude overgangsregelingen komen te vervallen, dus een reorganisatie bij een kleine werkgever (minder dan 25 medewerkers) wegens slechte resultaten zal nu nog volgens de (versoepelde) regeling kunnen plaats vinden, mits de aanvraag vòòr 1 januari 2020 is ingediend. De transitievergoeding kan dan niet hoger worden dan ongeveer 6,6 x 1/3 maandsalaris (te berekenen vanaf 1 mei 2013). Werkgevers die wegens pensionering, ziekte of overlijden hun onderneming staken kunnen  de transitievergoeding terugkrijgen via het UWV, per 1 januari 2020.

Tip: mochten u of één van uw klanten onverhoopt slechte resultaten hebben, dan is het het overwegen waard  om  met bezuinigingen met betrekking tot personeel vòòr 1 januari 2020 te starten. Dit geldt met name wanneer er sprake is van lange dienstverbanden.

Cursussen

Extendum geeft de komende tijd meerdere cursussen op het gebied van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Daarnaast kunt u ons uitnodigen om tijdens uw klantenbijeenkomst een luchtige doch informatieve presentatie te verzorgen voor uw MKB-relaties.

Wilt u meer informatie?

Wilt u meer weten of advies over het opstellen van nieuwe arbeidscontracten of wilt u weten wanneer u bepaalde trajecten het beste in gang kunt zetten, neem dan contact op met de juridische afdeling van Extendum!