Is uw relatie bezig met een overname? Let op de impact van de pensioenregeling!

Wat is de impact van een fusie, overname of splitsing voor de pensioenregeling? En waar moet u op letten qua Wet Toekomst Pensioenen?

De impact op de pensioenregeling kan tot lang na de bedrijfsovername grote en zeer vervelende financiële gevolgen hebben. In deze tweeluik bespreken het 2e deel; zijnde de gevolgen voor de pensioenregeling. Over dit onderwerp krijgen onze pensioenadviseurs overigens regelmatig vragen van accountants en ondernemers. Het eerste artikel ‘Is uw relatie bezig met een overname? Wijs op lasten Ziektewet en WIA!’ vindt u hier.

Wanneer is een werkgever verplicht deel te nemen in de pensioenregeling van een (ander) verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds (hierna: bpf)? Dit lijkt een simpele vraag maar het kost (soms) veel tijd om dit te onderzoeken. En laten we dan vooral niet vergeten wat de impact kan zijn voor zowel werknemer als werkgever.

Verder moeten we rekening houden met de Wet Toekomst Pensioenen. Deze wet treedt in werking op 1 juli 2023.

Gevolgen pensioen bij fusie of overname

Een fusie, overname of splitsing van de onderneming kan grote gevolgen hebben voor de pensioenregeling. Het kan zomaar voorkomen dat de daadwerkelijke werkzaamheden van de onderneming wijzigen, met als gevolg dat de werkgever zich moet aansluiten bij een ander bpf. Een onderbelicht punt, zeker als er geen wijziging van de SBI-code noodzakelijk is, maar feitelijk andere werkzaamheden worden toegevoegd of uitgebreid.

Waar zit de problematiek?

Arbeidsrechtelijk kunnen hier de arbeidsovereenkomst en pensioenovereenkomst (toezegging werkgever aan werknemer) tegenstrijdig worden. Hierbij zijn verschillende wetgevingsaspecten van belang:

• Burgerlijk wetboek / Pensioenwet
  – De rechten en plichten van de werknemer, werkgever en pensioenuitvoerder zijn vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (BW 7:662 – 7:666) en in de Pensioenwet.

• Bijzonder bepalingen
  – Voor pensioenen geldt bij overgang van onderneming een bijzondere bepaling. De hoofdregel is dat de werknemers dezelfde pensioenregeling houden bij de nieuwe werkgever, maar op deze hoofdregel zijn een aantal belangrijke uitzonderingen;
  – Sub. 1 | Er is geen sprake van een bpf bij de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever heeft al een eigen pensioenregeling. Voordat de werknemers in dienst gaan bij de nieuwe werkgever doet de nieuwe werkgever eerst een aanbod tot deelname in de pensioenregeling.
  – Sub. 2 | Bij de nieuwe werkgever geldt een (ander) bpf. De werknemers gaan automatisch deelnemen in de pensioenregeling bij dit bpf. De oude pensioenregeling zal voor alle werknemers premievrij worden gemaakt. De werknemers kunnen hier geen rechten meer aan doen gelden.
  – Sub. 3 | In de cao staat vermeld dat de pensioenregeling van de oude werkgever niet van toepassing zal zijn bij de nieuwe werkgever (gaat niet mee over).
  – Sub. 4 | Er ontstaan meerdere pensioenregelingen (uitvoeringsovereenkomsten) binnen het bedrijf, waarbij de vraag is welke regeling rechtsgeldig is en welke regeling voorrang heeft.

• Werkingssfeer van het bpf
  In hoeverre een werkgever deel moet nemen in de pensioenregeling van een bpf hangt af van de daadwerkelijke activiteiten van de onderneming. Er moet worden onderzocht of de werkzaamheden zijn omschreven in de werkingssfeer van een bpf. In de praktijk lopen wij vaak tegen de problematiek aan dat een werkgever aangeschreven wordt door twee bedrijfspensioenfondsen voor een verplichte aansluiting. De werkgever heeft hier niet zelf de mogelijkheid om een keuze te maken!

• Impact voor werknemer en werkgever
  De financiële gevolgen kunnen groot zijn. Om problemen te voorkomen adviseren wij om bij een fusie, overname of splitsing het pensioenvraagstuk vanaf het eerste moment mee te nemen in het adviestraject.

Mogelijke situaties bij overgang van onderneming
.

Wet Toekomst Pensioen en de gevolgen bij fusie of overname

De overstap van een pensioenfonds naar een verzekeraar zorgt voor een knelpunt in de wet. Immers, de werkgever is verplicht om na 1 juli 2023 uitsluitend een gelijkblijvende premie aan te bieden aan haar werknemers. Een stijgende pensioenpremie zorgt voor een lagere last bij aanvang en biedt meer gelijkwaardigheid voor de deelnemers. Deze constructie is na invoering van de nieuwe pensioenwet niet meer mogelijk¹. Een overname of fusie ná deze datum heeft derhalve direct gevolg voor de pensioentoezegging.

Het is goed mogelijk dat de nieuwe pensioenwet extra kosten meebrengt voor de werkgever waarbij er sprake is van een eigen pensioenregeling bij een levensverzekeringsmaatschappij of PPI²! We denken hierbij aan de volgende extra lasten voor de werkgever:

• Opstellen transitieplan werkgever/werknemers
• Compensatie voor de werknemers in salaris of pensioenpremie
• Verhoging van de premie en dekking van het partnerpensioen³
• Inregelen en beheren van twee pensioenregelingen in het salarispakket
• Advieskosten om de pensioenregeling te laten voldoen aan deze nieuwe wet
• Communicatie en individuele instemming per deelnemer.

Zorg dat u tijdig betrokken raakt

Het is cruciaal om de financiële risico’s van de pensioenregeling(en) vóór de beslissing tot aankoop te beoordelen. Breng vooraf de gevolgen voor de betrokken werkgevers in kaart, zodat de koper dit kan meenemen in de onderhandelingen. Zo kunt u adviseren over de wenselijkheid van uniformering van arbeidsvoorwaarden.

Uw toegevoegde waarde bij bedrijfsovername bewijzen?

Zorg dat u zeker bent van uw advies, vraag waar nodig ondersteuning van onze branchespecialisten binnen Extendum. Wij denken graag met u mee! Voor vragen kunt u terecht bij onderstaande Pensioen- en Inkomensadviseurs van Extendum.

¹Bij verzekerde regelingen is er binnen de Wet toekomst pensioen sprake van een overgangsrecht, waarbij bestaande deelnemers vóór 1-7-2023 met een stijgende premiestaffel recht houden op deze toezegging.
²Nieuwe werknemers in dienst na 1 januari 2028 kunnen uitsluitend een gelijkblijvende pensioenpremie toegezegd worden.
³Uiterlijk 1 januari 2028 dienen alle partnerpensioen toezeggingen omgezet te worden in een percentage van het salaris, ongeacht de uitvoerder.