Ontslag op basis van disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding, is het makkelijker geworden?

Twee recente uitspraken maken weer duidelijk dat ontslag op basis van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding alleen mogelijk is als de werkgever een degelijk dossier heeft opgebouwd en de motivatie van het ontslag daarnaast ook uitgebreid onderbouwd is. Daarbij mag de verstoorde arbeidsrelatie niet alleen het gevolg zijn van het gedrag van de werkgever.

Cumulatiegrond

In het nieuwe ontslagrecht, geldig sinds 1 januari 2020, is aan het systeem van ‘gesloten’ gronden (een gelimiteerd aantal redenen voor ontslag) de zgn. cumulatiegrond toegevoegd. Op basis van de cumulatiegrond kan de werkgever verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst door samenkomst van twee of meerdere ontslaggronden. Deze gronden zouden op zichzelf niet voldoende zijn voor ontslag, maar gecombineerd maken zij dat van de werkgever niet verwacht kan worden dat hij het dienstverband voortzet. De cumulatiegrond zou het makkelijker moeten maken om werknemers te ontslaan, maar in de praktijk vinden we daar nog weinig voorbeelden van. De twee uitspraken die ik hierna bespreek illustreren hoe moeilijk het is om een ontbinding te krijgen op basis van de cumulatiegrond.

Geen verstoorde arbeidsverhouding

In de eerste zaak heeft de kantonrechter in Rotterdam geoordeeld dat het disfunctioneren van de werknemer niet voldoende is aangetoond en dat er ook geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Ontslag op basis van de cumulatiegrond is dan ook afgewezen en het dienstverband blijft in stand.

Werkgever had in deze zaak al in 2017 aan werknemer aangegeven dat zij moest werken aan haar houding en aan het niveau van haar werkzaamheden. Werkgever heeft werknemer gevraagd om een verbeterplan te maken. Werknemer gaat tevens aan de slag met een coach. Werknemer heeft aan werkgever gevraagd wat er concreet van haar verwacht wordt, maar werkgever heeft daar niet (voldoende) op gereageerd. De kantonrechter vindt dat de overgelegde correspondentie niet wijst op een zodanig verstoorde arbeidsrelatie, dat deze niet meer hersteld zou kunnen worden. Daarnaast vindt de kantonrechter dat het niet aan de werknemer is om haar eigen verbeterplan op te stellen. De werkgever moet concreet aangeven welk niveau hij van de werknemer verwacht. Omdat dat in dit geval onvoldoende is gebeurd, wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding af. Het dienstverband blijft in stand.

Onvoldoende onderbouwd

Uit een volgende zaak van de kantonrechter in Den Haag blijkt dat bij een beroep op de cumulatiegrond niet alleen de gronden apart moeten worden onderbouwd, maar ook de cumulatiegrond zélf goed moet worden gemotiveerd. De werkgever geeft in dit geval niet duidelijk aan waarom de combinatie van twee of meer ontslaggronden maakt dat van hem niet verwacht kan worden dat hij het dienstverband voortzet.

In deze zaak heeft de werkgever een beroep gedaan op ontbinding op basis van maar liefst vier ontslaggronden: verwijtbaar handelen van de werknemer, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en ‘andere omstandigheden’ én de cumulatiegrond. Alle gronden werden afgewezen: het verwijtbaar handelen van de werknemer acht de kantonrechter niet ernstig genoeg, voor wat het disfunctioneren betreft is er geen sprake van een goed verbeterplan, de verstoorde arbeidsverhouding is alleen het gevolg van het gedrag van de werkgever en het beroep op andere omstandigheden wordt ook verworpen.

Voor wat betreft de cumulatiegrond verwijst de werkgever naar de vier aangevoerde gronden, maar ook dit vindt de kantonrechter niet voldoende voor een ontslag. De werkgever laat na te motiveren waarom de combinatie van twee of meer gronden maakt dat van hem niet verwacht kan worden om het dienstverband voort te zetten.

Contact

Wilt u advies over ontslag van een medewerker? Neem dan contact op met één van de juristen van Extendum.