Inkrimpen personeelsbestand en de ‘regeling vervroegd uittreden’

Situatie

Een bedrijf gaat reorganiseren en wil daarbij het personeelsbestand inkrimpen. Met de vakbonden komt het bedrijf een sociaal plan overeen waarin de werkgever werknemers voor ontslag aanwijst. De aanwijzing geschiedt in overeenstemming met het afspiegelingsbeginsel. In het plan zijn ontslaguitkeringen of tijdelijke loondoorbetalingen opgenomen voor de afvloeiende werknemers. De ontslaguitkeringen of loondoorbetalingen zijn hoger/gunstiger naarmate het aantal dienstjaren hoger is en/of naarmate de werknemer ouder is.

Vraag: Is deze regeling aan te merken als een regeling voor vervroegde uittreding in de zin van artikel 32ba, zesde lid, van de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB)?

Antwoord: Nee.
Een dergelijke regeling is geen regeling voor vervroegde uittreding in de zin van artikel 32ba, zesde lid, Wet LB. Het feit dat de werkgever aan de hand van een objectief criterium (het afspiegelingsbeginsel) bepaalt wie er zullen afvloeien, maakt dat het vervolgens niet meer van belang is hoe hoog de ontslaguitkeringen of loondoorbetalingen aan de diverse werknemers zijn. Het feit dat de ouderen onder de ontslagen werknemers door hun leeftijd of groot aantal dienstjaren wellicht in staat worden gesteld met de ontslaguitkering of de loondoorbetaling de periode tot hun pensionering te overbruggen, dan wel hun AOW of pensioen met de ontslaguitkering aan te vullen doet hier niet aan af.

Note
In het huidige economische klimaat bestaat de kans dat er ‘selectief’ afspraken worden gemaakt met bepaalde werknemers in specifieke leeftijden. Het risico ontstaat dat er, door een overbrugging tot de AOW-leeftijd, alsnog sprake is van een eindheffing van 52% voor de werkgever. Het is dus zaak om hier kritisch naar te kijken en met de pensioenadviseur alternatieve mogelijkheden te bespreken. Te denken valt aan een generatiepactregeling, pensioenvervroeging of demotie. Een aanvullende ontslaguitkering is dus niet in alle gevallen gevrijwaard van een RVU-heffing.